由于網絡時代催生了種種新職業：網店大掌柜、網店裝修大師、游戲代練手、代購買手……而在中國經濟引擎的帶動下，金融保險業、期貨業、電子信息業、醫療保健業、能源環保業、汽車業、旅游休閑業等產業變得炙手可熱。
網絡招聘時代來臨
一份調查結果顯示：70.5%的大專以上求職者表示，他們習慣找工作時首選網絡招聘，網絡求職成功率高過傳統求職10倍，且有信息量大、無區域和時間限制、成本低等優巍越來越成為主流求職方式，網絡招聘同樣成為企業招聘的重要途徑。除絕大多數全球500強企業、大型企業外，越來越多中小企業將網絡招聘作為重要的招聘手段，it金融、房地產、汽車等行業對網絡招聘的需求均呈上升勢頭。調查還顯示，有過半高科技企業選擇網絡招聘方式招聘人才。
目前，網絡招聘市場占整體招聘市場的份額是22.5%，預計到2010年，這個份額會達到45%，網絡招聘將取代傳統招聘管理成為主流的招聘方式。我們正在進入網絡招聘時代。。
維基經濟時代的n個人才準則信息源:揭陽人才網_m.0769al.com_雄鷹標志
高薪、職業發展前景正成為中國人才流動的最大誘惑，有統計顯示，目前中國30歲以下的人才平均5年至少更換工作一次，一生中至少要換7次工作。營銷、房地產、廣告等行業跳槽現象較為普遍，其中廣告業人才流失率約10%(大約每人平均一年跳槽1次)，營銷和保險行業最高，每年達30%;房地產大約在10%至20%之間。
一個長期存在的悖論是，企業總在說找不到自己想要的好人才，而求職者總在抱怨自己找不到好工作。到底出了什么問題?在企業眼中，21世紀的好人才又是什么標準?信息源:揭陽招聘網_m.0769al.com_雄鷹標志
“在我看來，人才可分abc三個檔次。”從事酒店業的李琦明說。a類：有能力，又能干的;能力不足，刻苦投入的。“這兩種人比較受企業歡迎。”b類：有能力，但不太愿意干，總是怨天尤人，覺得報酬不平，“這種人企業也可以接受，通過激勵手段讓他發揮能力，也能成為人才”還有一種人，沒能力但能吃苦喜歡干。c類：有能力完全不干，“最差的就是又沒能力又不愿意干的‘北京大爺’。”李琦明分析，酒店業并非高技術含量的行業，英語水平的高低最終決定著人才的收入水平和上升空間。
從事視頻網站行業的古永鏘，最看重的是職員的合作精神，“我們偏向于喜歡與團隊去攻戰、創業的人，個人的能力再強，不會合作不會分享的人我們都不會考慮”。
從事娛樂經紀和旅游策劃業的王諒認為，“我們最想要的是會跨界思考的情商型人才’我們評價一個基層員工常說三句話：資源決定能力。性格決定命運，態度決定一切。天娛最缺的是同時具備了創意力和領導力的復合型人才。”他這樣評價公益事業部的導演顧杰，“顧杰不是和尚，也不是學者，卻能很快從一個編故事的編劇成為一名資深的佛教活動導演，我們看重的是他的學習能力和成長性”。
從事手機通訊行業的劉東凱已經不再認同“勤奮、忠誠、學有所長而又埋頭苦干的”傳統人才觀，他認為，觀察人才需要新維度，“管理人員要懂戰略、擅運營、有夢想的;軟硬件開發人員和工業設計人員要嚴謹認真、有創新精神和團隊意識;營銷管理人員要有激情、有客戶意識和對結果負責”。
“什么是人才?凡是能在本職工作中做出優異成績的都是人才!工程師是人才，銷售員也是人才。”歐陽暉分析，人才挑選有很多標準，在超競爭時代，最基礎的標準是一個人的學習能力。
當提到人力資源時，許多公司總被勸誡去雇用、激勵、發展和保留最好的人，因為人力資源是競爭力的基礎。而在維基經濟時代，那些通過企業外部來獲得思想和人力資本的企業要比單單依靠內部資源的企業經營得更好。開放、對等、共享以及全球運作的四個準則，越來越多地定義了21世紀的公司將如何競爭。
“失敗者創建的是網頁，而勝利者創建的則是生機勃勃的社區。失敗者創建的是有墑的花園，而勝利者創建的則是一個公共的場所。失敗者的創新是在公司內部進行的，而勝利者的創新則是和用戶共同進行的。失敗者精心守護他們的數據和軟件界面以防被盜，而勝利者則將資源與每個人共享。”――《維基經濟學》中如是說。
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