隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)對員工的素質(zhì)要求越來越高。除通過人才市場、獵頭公司、網(wǎng)絡(luò)媒體物色公司發(fā)展的合適人才外，更多的是立足企業(yè)現(xiàn)有資源，試圖通過教育與培訓達到提高員工素質(zhì)要求的目的。
時代光華認為，企業(yè)在花費大量人力、物力與財力后，一個現(xiàn)實而又敏感的問題隨之擺在眾人面前，培訓究竟為企業(yè)帶來多少效益?其實這里面培訓師的角色重中之重，培訓師針對企業(yè)培訓改善其實有四大步驟：
第一步：了解企業(yè)培訓目的
在市場經(jīng)濟高度社會化的今天，企業(yè)投資于某個培訓項目，絕對不是一時頭腦發(fā)熱或所謂新潮一簇，而寄希望通過一種新的項目活動達到激活企業(yè)發(fā)展、壯大企業(yè)實力的目的。
正因如此，培訓師在企業(yè)內(nèi)部從事教育訓練時，不要忘記企業(yè)經(jīng)營者的原始期望。如果背離這種欲求去培訓，培訓師與經(jīng)營者之間的矛盾只會愈演愈烈，而培訓師的種種付出，最終仍是灰飛煙滅。信息源:揭陽人才網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標志
培訓界有這么一句俗話：“帶著問題去培訓。”我想，所謂的問題，十有八九就是經(jīng)營者對該項目培訓的初衷與目的。“培訓師要成功，首先是經(jīng)營者要認可。”
第二步：學員對于培訓課程的需求信息源:揭陽招聘網(wǎng)_m.0769al.com_雄鷹標志
企業(yè)培訓是一種商業(yè)性與責任性，培訓師需在學員互動的基礎(chǔ)上溝通，使課程內(nèi)容能被學員真正了解、掌握并能在工作中應(yīng)用。培訓師在課程開發(fā)時應(yīng)充分了解學員對課程的需求與期望。有針對性的去講解問題，由此開發(fā)的課程學員才會喜歡。學員喜歡的課程才可能有好的績效。
第三步：建立適當?shù)目己朔绞脚c標準
在所接觸的一些企業(yè)培訓中，包括顧問公司與培訓機構(gòu)，提到培訓效果如何，衡量的指標往往用問卷調(diào)查或短暫面談等方式來表現(xiàn)。
企業(yè)對培訓績效進行考核時，考核的方式可以多種多樣，除前面講到的問卷調(diào)查、學員訪談外，也可以專案方式進行評估，選擇一個時間或周期并設(shè)定項目考核標準，以企業(yè)在接受培訓前后的變化評估培訓的作用與價值。 “堪用即是最有效的培訓。”一企業(yè)老總在談及培訓的作用與價值時，所言之語，不無道理。
第四步：注意文化的差異與沖突
對一個培訓師而言，是授之漁而非授之魚，在企業(yè)培訓尚不規(guī)范、科學的今天，各個層面的學員應(yīng)清楚認識，經(jīng)營者更應(yīng)如此。最佳辦法就是結(jié)合課程內(nèi)容建立項目工程，為此配備相應(yīng)的規(guī)章制度與各類資源，從制度入手，用管理護航，培訓課程才可能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，使各個層面的人員真正體會到培訓的影響力。
培訓師雖不直接創(chuàng)造價值，但通過對員工的教育訓練而產(chǎn)生的附加值遠非數(shù)據(jù)能衡量的。因此在建立考核標準時，應(yīng)充分考慮這一點。
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