從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時將面對一系列的風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時將最大限度的評估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn)，爭取利潤的最大化。

　　一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

　　人力資源開發(fā)對于企業(yè)而言也是一種投資，市場經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效。

　　(一)核心員工流失

　　企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識與技術(shù)，特別是企業(yè)高級管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時由于崗位的空缺，會影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營活動的正常進(jìn)行;也會對士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響，使生產(chǎn)效率降低，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對于一些掌握了企業(yè)技術(shù)、客戶等資料的核心員工，他們的流失將對企業(yè)的市場競爭帶來更大的威脅。

　　(二)開發(fā)低效或無效

　　人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，或者是員工的知識與技能未得到提高;或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識與技能服務(wù)于企業(yè)，都會會產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)、時間、市場資源等方面的損失。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識與技能要求的員工，原計(jì)劃的工作會隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測算出來，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

　　二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因

　　(一)外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)

　　由于人力資源開發(fā)周期較長，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中，始終會面臨著政策的規(guī)范與管理、面臨著知識與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整、面臨著人才的競爭等方面所產(chǎn)生的影響，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時調(diào)整人力資源開發(fā)策略，就會導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對路，造成重大損失。

　　(二)零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)

　　零開發(fā)是指企業(yè)對員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對員工組織了崗前培訓(xùn)，而不考慮員工上崗后的企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，對員工進(jìn)行一種掠奪性的使用，僅僅是對其支付勞動報(bào)酬，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，信息源:汕頭招聘網(wǎng)_m.rc3721.com更多的是傾向于從外部人才市場聘請，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會直接受到影響，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng)，對企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障。

　　(三)人力資源規(guī)劃不當(dāng)

　　沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè)，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作，呈現(xiàn)出臨時性、簡單化的特點(diǎn)，由此，人力資源配置會進(jìn)入一種非常規(guī)的局面，在解決人才供求缺口問題時捉襟見肘，不利于企業(yè)積極、靈活地應(yīng)對內(nèi)外部環(huán)境的變化。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面、缺乏系統(tǒng)性，對實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā)、重眼前輕長遠(yuǎn)的問題，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰;在選擇開發(fā)項(xiàng)目時，沒有充分考慮技術(shù)條件、經(jīng)營環(huán)境的變化、目的性不明確，開發(fā)的知識與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

　　相對于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英隊(duì)伍，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要、開發(fā)對象的具體情況等因素，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會使員工面臨較大的壓力，且產(chǎn)生一定的抵觸心理，因此效果不會很理想。

　　(四)人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力

　　在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中，會遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時間、個人時間與開發(fā)時間的矛盾;開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突;其它環(huán)境和條件的變化等。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com行時沒有進(jìn)行充分的考慮，在項(xiàng)目執(zhí)行時沒有給予及時的調(diào)整，就會影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo)，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求。

　　(五)缺乏內(nèi)部成長通道

　　人力資源開發(fā)除了提高員工的知識與技能，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能，經(jīng)過開發(fā)知識與技能得以提高，員工會自覺主動地向更專、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索，會產(chǎn)生更高層次的追求。相應(yīng)地也會需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會和施展才能的舞臺，希望自身的價值在薪酬待遇、工作職位、工作條件等方面獲得認(rèn)可，如果企業(yè)管理者不關(guān)注員工變化了的需求，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑，在較長時間的失信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com望過后，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會，或者是員工意志消沉，喪失了追求個人理想的執(zhí)著，喪失了對工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零。這樣的結(jié)果亦會對其他員工產(chǎn)生一個示范效應(yīng)，使他們對企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿，后期的開發(fā)工作會更難開展。